企业经济学前瞻：企业的健康指数与“企业文化基因”

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一个人的价值观是可以改变的，每个人的价值观也在随着历史的发展而不同程度地变化着。从结构看，变化体现为人们总是会摒弃某些情理元素，保留某些情理元素，引进某些情理元素。

原总后勤部军械部的几百名老战友聚会，主持活动的原军械部张部长回顾了历史，从1948年中央军委在西柏坡召开的第一次军械工作会议讲到军械部门50多年的频繁变动，指出军械工作的重要性、复杂性。这个“理”激起了战友们的“情”。一位战友发感慨说，他从军械部到科工委又到总装备部，最怀念自己在军械部期间的青春、热情和单纯，并且为从事过军械工作而深感自豪。

一番表白道出了这一群人白头聚首，雀跃欢欣的精神驱动力。张部长让一位研究人员讲了一段关于“和谐”的言论。另一位德高望众的原军械部孙部长要求大家“相逢一笑泯恩仇”，忘掉过去那些磕磕绊绊。这次活动就使每个人的价值观成份发生了三种改变：保留了敬业精神；注入了和谐观念；摒弃了过去在过度的阶级斗争中结下的恩恩怨怨。面对同一件事物，不同个体的价值取向不可能完全相同，这是个体的内生信息不尽相同导致的结果。

但是，大致相同的背景信息，又会导致某些大致相同的价值取向，我们称之为普适价值或普适价值的共同价值观，例如自由、理性、法治、权利和个人尊严等价值元素。有了共23同价值观，人类不同文明之间才能够开展对话。共同价值的共同性又是相对的有条件的，因此，它表现出元素排列上不同的先后次序。例如美国的社会价值观，第一位是自由，而伊斯兰社会价值观以正义为第一。

又例如中国内地，过去曾经把阶级斗争放在第一位，后来把经济发展放在第一，现在又要把和谐放在第一。和谐是个流传久远的概念，但是在今天的中国却被赋予了更加丰满的内涵并且正在得到日益广泛的认同。因为它是中共中央倡导的价值观，是一种受到社会主导力量倡导的主流文化。主导文化一旦得到公众广泛认可，就成为主流文化。我们开展企业文化建设，其目的就在于让领导者倡导的价值观成为主流价值观。

但是我们还必须认识到，一个社会，一个企业，人们的价值观不可能铁板一块，不可能绝对一元化，实际状况总是多元共生的。一条大江大河，要汇入许多支流，甚至还有逆流。在重庆朝天门码头，就能看到长江和嘉陵江两种不同的颜色。因此，企业领导者要想有效地树立主导价值观的主流地位，就需要了解各种价值元素在品性上的共性和差异，然后进行求同存异、化解冲突和重新排列组合的工作。

活性、良性和变异性之间存在着有机联系，相互独立又相互依存、相互影响。然而，在1991年，这个公司由于它卓越的企业家精神和“物美价廉”对美国社会的贡献而被授予“总统自由勋章”这可是美国公民的最高荣誉。

显而易见的一个事实是，沃尔玛在发挥它的活性时未能约束住资本逐利本性的过度膨胀。今日沃尔玛的道德困境，是三性失衡的苦果。如果我们研究出一种能够反映一个企业的文化素质综合性态的指数“健康指数，”那我们便能够更清晰地评价一个企业的文化素质。我们设想，通过对三性进行因素分解，择出其中的若干因素进行量化，再按照一定原则进行综合，也许能够找出这种指数。

生物基因分子当中的一个片段，双螺旋结构是它的理论模型。构成“旋转扶梯”螺旋线的元素是磷酸（P)和脱氧核糖（S)， 构成梯子“横蹬”的元素是腺嘌呤（A)、胸腺嘧啶（T)、鸟嘌呤（G)、胞嘧啶（C)等，这4种元素按一定规则构成“碱基对”，反映碱基对不同排列组合次序的不同编码，决定生物的多样性，还包含着生物的遗传信息，这种信息可以按一定规则复制也可以按一定规则变异。

自组织的系统科学，如协同学、突变理论、混沌理论和耗散结理论的研究表明，自然界与社会现象之间，在自组织行为中有着十分相同的形态，其中之一就是规则性，或称决定性。那么，在五彩缤纷的企业文化实体中，有没有类似基因这样的规则性呢？笔者不禁联想起《小说月报》的封面，每期都是室内家居门、窗、桌、椅、沙发和陈设，元素相同但形态位置摆设各异。

显然，这就是对刊物内涵的形象隐喻，其中似乎也透露着“基因”的某种信息。人性的基本元素就是那么一些，但是，排列组合不同，就会形成小说中描写的万千世象。有人说，中国人长黑头发是生物基因现象，而有人把黑头发染成黄头发，就是文化现象，它反映了一种审美情趣，一种价值取向，一种文化心理。

最近，有的人在复兴汉服而且表现出很高的热情。因此，每次改朝换代，统治者都要下功夫改服易冠，用新服饰、表现人们对新朝的臣服。因而在服饰去留问题上的文化斗争同样充满了血腥味。满清入关后“留发不留人”的政策，就让许多人掉了脑袋。据说屠杀了多少万汉人之后，“汉服才在华夏大地上消亡。”廖先生以《复兴汉服：文化认同的焦虑》为的这篇文章，从潜意识、认识模式、偏好、情感和意志这些心理元素的深度，从历史的高度揭示了服饰文化现象当中隐藏着的基因编码。联想是人脑的神奇功能。

人们从人体脊椎的结构联想到艾菲尔铁塔设计，从苍蝇的复眼联想到现代雷达，从飞鹰捕捉奔兔的过程联想到控制论，自然科学、技术科学和社会科学相互作用，催生了许多富有创造性的成果。当我们把企业文化的成长、整合、嬗变、重塑、嫁接等变化看作一种生命现象的时候，当我们思考企业文化既有共性又有个性，既能传承又可移植这些现象的时候，我们自然而然地就会联想到生物的多样性与统一性，遗传性及变异性，联想到20世纪生物科学的伟大成就DNA双螺旋结构。

意识心理学认为，生物进化与文化进化之间的联系是某个巨大的未知的进化过程，一种错综复杂而又颇具魅力的相互作用。生物心理学家威尔逊将这个过程称为“基因文化协同进化”。他认为，基因和环境的互动过程，“影响着使用一种文化基因而反对其他文化基因的可能性。”换句话说，就是生物学的需要处于主导地位，它影响着文化基因的选择和进化。他又说：“从文化到基因的反馈可能是人类的一种特殊的进化过程。”

换句话说，就是文化选择反过来又极大地提高自然选择和遗传进化的潜力。这些话让我们不禁联想到人类学家揭示的一个事实：东方人与西方人的面容有明显差别，主要是由于人们对性伴侣进行选择的倾向性不同导致的。对性伴侣的选择实质上就是一种文化选择。威尔逊在1999年发表的文献里提到的“文化基因”，也是值得注意的学术动向。

对“企业文化基因”这个词的使用，王成荣的文章是一个重要的例子。就我们的感觉而言，人们在谈论企业文化的话语中，出现“基因”一词的时候最多，出现“文化基因”的时候相对少一些，对“企业文化基因”一词的使用似乎更少。无论是使用“基因”、“文化基因”，还是“企业文化基因”，人们的共同意向都是想用它表述企业文化本质体系中存在的某种基本的、单元的结构功能要素。

这让人联想起玩具套娃中的那个不能再打开的娃子，又联想起拼图上的那一块块单元。这是一个不容忽视的信号，因为目前人们对他心目中的套娃或拼图还存在着不尽相同的理解。贺宇江认为，商业组织的基因是“管理团队”的“组织认识模式”，也就是说，基因这个概念的外延是一种认识模式，内延是以管理团队为载体的组织的群体的认识模式。

贺君的这种理解植根于韦德海默的“格式塔”理论，对认知规律的一种心理学解释。王成荣的文章对企业文化基因问题进行了深入的论述，然而，却没有对“企业文化基因”这个概念的外延和内涵给出明晰的表述。被誉为管理大师的石滋宜在他的《经营DNA》一书中，讲授了领导基因等一系列“企业永续经营的不二法则”，也没有对经营DNA进行定义。

DNA的表现形式包括观念、信条、箴言等，有些就是点拨悟性的故事和论语。对于“企业文化基因”这个词汇，人们对它如果没有一个共同的理解，就难于进行更有效率的交流。

因此，为了深入开展对企业文化基因的研究，首先需要解决一个问题：形成“企业文化基因”概念的共识，换句话说，就是对“企业文化基因”这个词汇的使用，不仅仅是用它进行比拟、借代等修辞格式运用，而是要让人们在使用这个词的时侯不仅能够意会而且能够传递更明晰的意思。

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